小金井市議会議員 【 小林まさき オフィシャルサイト】

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行財政改革調査特別委員会行政視察報告 (2016.01.25-01.26)

行財政改革調査特別委員会行政視察報告 (2016.01.25-01.26)

一日目

  • テーマ/場所: 「窓口業務のアウトソーシングについて」について 大阪府池田市
  • 期間:2016/01/25 (1日)
  • 視察内容:

   池田市の人口は小金井市とほぼ同様の10万5千人。市内面積は小金井市の2倍の22㎢。世界初のインスタントラーメンや日本初の分譲住宅など事始めのまちです。今回は、H23.7から開始した総合窓口業務委託と、主にはH26.6から開始した保健窓口業務委託について視察しました。

1.   「総合窓口業務委託」

  • 背景:ワンストップサービの提供。効率化によるマンパワー削減。
  • 経過: H20.4 検討会議・ワーキングチーム発足 ⇒ H23.7 委託業務開始。
  • 主な委託内容: 各種証明書の受付・作成・引き渡しなど。
  • 効果:人員削減17名(課長1名、正職員6名、再任用職員2名、アルバイト8名)

 2. 「保健窓口業務委託」

  • 背景:繁忙期の窓口の待ち時間の解消による安定した市民サービスの提供。
  • 経過: H24.4 検討会議・ワーキングチーム発足 ⇒ H26.6 委託業務開始。
  • 主な委託内容: 来庁者案内をするフロアマネージャの配置、国民健康保険・介護保険・後期高齢者医療の制度に対する問合せ、各種申請受付業務。
  • 効果:約400万円/年。人員削減14名(正職員4名、再任用職員1名、非常勤職員1名、アルバイト8名)

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[総合窓口と保険窓口の様子]

  • 所感

保険窓口の業務委託は、トップダウンではなく繁忙時の窓口での待ち時間を解消することや、業務量が増加し、複雑化する中で非正規職員への依存度が高くなる中で、安定した市民サービスを提供する為に職員提案により検討がされてきた所が特徴です。

国民健康保険・介護保険・後期高齢者医療に対する問合せ窓口が横並びでそれぞれ設置されていますが、レイアウト変更を行う事で中が繋がり、担当者が移動することで、来庁者が移動することなくサービスを受けることができます

また他の福祉業務も行うフロアーですが、同委託業者によるフロアマネージャーが入口で、「本日は、どのような御用でご来庁ですか?」と尋ねることで、窓口でのやりとりもスムーズに行われている様に見えました。

来庁者の待ち時間の短縮はもちろんの事、職員の時間外勤務時間が約半分(目標は1/3)になり、約300万の財政効果が出ており、職場の雰囲気も良くなっていることも見逃せません。

業者は、プライバシーマークの取得、ISO27001の取得済を条件とし、マニュアル厳守(業者側が作成)、セキュリティには十分気を配っていますが、最長5年契約(1年毎契約)という事で、その後の引き継ぎが現在懸念事項であるとの事でした。

本市においては、現庁舎ではレイアウトが限られる事が課題ではありますが、「民でできるものは民で、官にしかできないものは官で」という意味では、十分に検討すべき課題です。また将来的に、新庁舎移転時には積極的に導入を検討していくべきだと考えます。

 

二日目

  • テーマ/場所:「人物重視の新卒採用制度」について 兵庫県明石市
  • 期間:2016/01/26 (1日)
  • 視察内容:

明石市は、皆さんご存知の「東経135度、日本標準時子午線上」にある、人口29万人の風光明媚な過ごしやすいまちです。様々な経歴のある若手市長のもと、多くの先進的な取り組みがなされている自治体です。今回は、大がかりな人事制度改革の中で取り組む、「人物重視の新卒採用制度」について視察しました。

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明石市の進める人事制度改革は、三つの柱を達成し、目指すべき職員像「時代の変化を敏感に察知し、市民の視点に立って考え、新たな課題に挑戦する職員」の実現を目指しています。

  1. 採用から配置、任用、研修等の人事制度全体で人材育成。
  2. 最大のツールは「人材育成評価制度」
  3. 人事制度の公平性、透明性の確保及び職員の納得性、満足度の向上
  • 所感

明石市の進める人事制度改革を進める上で、「採用システム」「任用・配置システム」「評価システム」「人材開発システム」が基本計画でしっかりと検討されています。その中でも、「採用システム」は副市長が強力なリーダーシップを発揮され、ユニークなポスターをはじめ、現場の職員の方々が自由な発想で取組をされているのが、印象的でした。

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[採用担当者がモデルになっているポスター。同デザインのポケットティッシュも有り]

新規採用が減ってきた事、勉強はできるがメンタルが弱く、チェレンジ精神・バイタリティーに欠けている現状を捉え、H19年度から専門試験を廃止した、人物重視の採用試験が実施されてきました。面接試験は、コンピテンシー型評価を採用されており、学生時代に何を経験し、そこで何を感じ行動してきたのかを掘り下げる事に注力されています。また、研修を終えた係長以上150名を超える職員が面接にあたっている事も、興味深く、採用後の職場のコミュニケーションや、人事評価などにも双方にとって有効であると考えます。

ユニークな採用試験ではありますが、多くの優秀な人材に受験いただき、その中で非常に質が高い試験を行うことで、結果的には目指すべき人物を採用されております。ここまで、約150名の採用実績がある中で、「目的は達成できていますか?」との質問の答えに、新たな課題は有るもののメンタルが非常に強く評価は高いと感じました。人物重視の採用に紐づいた、能力評価、成果主義の給与制度、人材開発と一貫した取り組みが効果を発揮している鍵であると感じます。

本市に於いても良い取り組みは採用いただき、特に成果主義の評価により優秀な職員のパフォーマンスを十二分に発揮いただける取組を推進していきたいです。

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